激励机制论文精品多篇

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摘 要：员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。

关键词：员工激励；激励机制

人力资源是企业最重要的资源，企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，关键在于吸引优秀的人才进入企业为我所用，同时必须对进入企业的人才实施科学合理的激励才能实现企业利益和员工利益的双赢。

企业员工激励机制存在的主要问题

1.1激励机制执行力度不够

首先，企业管理层尤其是中低层的管理人员对人力资源管理的认识不够，没有真正树立人力资源管理和开发的观念，这也从一个层面反应出企业对管理人员的培训不够重视，中低层的管理人员缺乏足够的专业素养。很多管理人员认为人力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而在激发员工积极性、主动性和创造性等方面认识不到位，工作不扎实，配套的培训、激励措施不及时，绩效考核的作用不能有效发挥。

1.2 绩效考核流于形式

企业目前在绩效考核上重视不够，绩效考核往往流于形式，没有将绩效考核的相关规定落在实处，切实发挥绩效考核在员工激励机制中的基础作用。在绩效考核结果的运用上存在问题。企业没有将考核结果作为员工“奖金分配、薪酬调整、职位晋升、岗位调动”等的重要参考，使员工对绩效考核缺乏信任感，从而也不能发挥绩效考核的重要激励作用，影响了员工工作积极性。

1.3 薪酬激励水平不高，激励形式过于单一

激励形式过于单一也是企业必须面对和解决的问题。从激励的形式和方式来看，员工激励一般包括物质激励和精神激励两个方面。企业在不同的企业发展阶段，要有适合本企业自身情况和员工需求的激励方式。马斯洛的需求层次理论指出人的需要层次是从低到高发展的，但低层次的需要（生理和安全需要等）得到满足时人们就会追求高层次（尊重和自我实现等）的需要。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

1.4 不重视企业文化的激励作用

企业文化激励是精神激励的重要内容，充分体现了企业的人文环境和对员工成长的关怀与重视。在现代社会中企业既是一个经济组织，也是一个社会组织。企业与员工不仅仅只是单纯的经济利益关系，还存在情感归属的。的社会关系。一个优秀的企业应该高度重视企业文化的激励作用。

企业员工激励机制相关问题对策分析

2.1提高激励机制执行力度

针对企业中低层的管理对现有激励制度的执行力度不够，关键是要加强中低层管理者的人力资源管理的培训，使其尽快树立人力资源管理和开发的意识。建立企业人力资源管理问责机制，促使员工激励机制的有关措施全面落实执行，执行不力的有关责任人要进行企业内部问责处理。再次，对企业员工激励制度要加强宣传教育，使企业职工准确了解企业的激励制度。最后，对现有管理队伍进行全面的考察评估，对明显不胜任不称职的人员进行职位调整。

2.2严格执行绩效考核制度

要将绩效考核作为一种重要的激励手段加以运用，绩效考核是达成激励目标 的驱动器，它有助于激发员工的积极性和创造性，促使员工快速成长。在绩效考核中要以员工的客观业绩为基础，坚持差异化原则，严格遵照绩效考核的操作流程。包括以下方面：首先，强调绩效考核的重要性。其次，以绩效为中心，建立有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系。最后，针对绩效考核和激励机制的实施效果应当定期进行员工满意度调查，形成完整的激励机制效果反馈机制，吸取员工的合理意见和建议，改进管理中的不足之处。

2.3进行薪酬制度改革，综合运用多种激励方式

通过在公司内部建立科学的薪酬分配制度，彻底打破平均主义及个人资历、身份等传统的分配机制，完全按照职位、能力、业绩贡献获取报酬，以激励员工努力工作，并让其树立“工资不是靠公司给，也不是靠领导给，而是靠自己挣”的分配观念，使公司形成与市场接轨的内外公平的价值分配体系。包括：1.建立竞争的用工机制。2.建立市场化的薪酬体系。3.优化薪酬结构。

2.4增强企业文化的激励作用

企业文化像一根纽带和灵魂，把职工和企业的追求紧紧凝聚在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，能最大限度地激发员工的积极性和创造性。企业文化建设应该坚持“以人为本”，充分体现企业对员工的人文关怀，同时也要将企业文化建设作为企业形象包装和塑造的重要举措。企业文化的基础是员工们共同的价值观，如果没有共同的价值观，就无法作出决策或难于在决策上达成一致：而在具有强大公司文化的公司中，员工无须被告之如何去做，他们自己便能自觉去行动。

一、激励的相关理论

（一）激励概念

激励也就是激发、鼓励，通常是指组织通过设计适当外部奖酬形式及工作的环境，以一定行为规范及惩罚性的措施，借助信息的沟通来激发、引导、保持并规划组织成员行为，有效实现组织及其成员个人目标系统的活动。也就是指在管理的过程中将有意识外部刺激转化为被管理者自觉的行为，从而最大限度的调动被管理者积极性，实现组织管理目标的过程。

（二）激励的原则

1.个人需要和组织目标相结合

在激励机制设置的过程中，组织要激发销售人员的动机，就必须满足销售人员各种需要，但销售人员个人需要和组织目标并不一定是完全一致的。所以，满足个人需要前提条件是其必须符合组织目标实现，而组织要有效的实现其目标，必须调动销售人员工作积极性，将销售人员个人需要与组织的目标结合起来一起考虑。

2.物质激励和精神激励相结合

销售人员的需要分为物质及精神两个方面，也是激励过程中两个重要组成部分。精神需要是人自尊及自我实现需要，是最高层次需要，其作用具有一定的持久性。因此，随着销售人员素质不断提高，激励重心应逐渐转移到精神激励上。同时，物质需要是人类最基本需要，也是最低层次需要。其作用是表面的。企业应以物质激励为基础，精神激励为根本，在两者结合的基础上，互相渗透，互相补充、是当代激励发展的必然趋势。

3.激励机制应具有可操作性

一个企业建立激励机制必须要符合企业的实际情况，要具有一定的可操作性。激励机制建设是管理理论和管理现状结合，是管理理论在实践中具体的应用。激励机制只有具有高度可操作性，才能够真正改善销售人员激励的现状。建立激励机制最终的目的是为了提高企业整体的绩效，实现企业的最终目标，所以激 ……此处隐藏7768个字……近年来却屡屡出现中小企业倒闭的现象，究其原因，除了一些中小企业是皮包企业被清理，或是产品质量低劣、资源浪费和环境污染严重等被国家治理整顿、关停并转之外，另外不少中小企业是遭遇竞争无力、行为不规范、环境条件所限等问题而倒闭。据2009年浙江省企业调查队对台州、金华、丽水、衢州等四市三百多家中小企业的调查表明，中小企业对资金技术和管理人才缺乏的认同率较高，分别为55. 8%和42.4%。由此可见，阻碍企业发展最主要的是资金技术和管理层人才缺乏等问题，也就是竞争力的问题。一个企业的竞争力，是技术能力和管理层管理水平的综合。但技术能力可以通过企业引进先进技术和设备来解决；而管理层的问题，却已成为当前中小企业进一步发展的瓶颈。因为我国大多中小企业是家族企业，家族化的管理体制限制了管理水平的提高。近年来已有不少中小企业意识到家族管理的局限，开始实行所有权与经营权的分离，聘请专业的职业经理人对企业进行经营管理，以提高企业的管理水平和核心竞争力。这种情况就涉及到对中小企业经营者的激励问题，激励是为充分激发和调动经营者的主观能动性，且经营者作为中小企业经营和管理活动的中心，其个人努力程度对企业的经营成败起着极其重要的作用。因此，做好经营者的激励可以以点带面，通过经营者个人激活企业内部的员工，搞好、搞活企业。

二、中小企业经营者激励机制的现状

随着我国改革开放的深入，对中小企业经营者的重要性认识也越来越深入。中小企业经营者被赋予越来越多的经营决策权，但相应的激励机制却未很好地建立起来，对经营者激励不足的现象较为普遍，这大大限制了企业管理者主观能动性及其能力的发挥。

1、薪酬结构不合理。根据马斯洛的需求层次理论，只有满足人最基本的生存和安全需要，才能发挥人的主观能动性，激励其向更高层次的需求迈进，而薪酬激励是满足生存和安全需要最基本的前提。因此，薪酬激励可以说是对经营者最基本的激励，但我国的大部分中小企业经营者的薪酬结构不尽合理，使激励作用大打折扣。如经营者的薪酬结构中绩效比例偏小，而是与普通员工一样以固定工资为主，并以工龄的长短作为决定的标准。这种薪酬结构缺乏足够的灵活性，致使企业经营者的收入与普通员工差距不大，激励效果甚微。

2、长期激励不足。长期激励一般包括股票升值权、股票期权、员工持股、管理层收购等等，其中股票期权最为普遍。对管理者实行长期激励最主要是为提高其忠诚度和稳定性，把其个人的前途命运与企业捆绑在一起，以有效发挥经营者的个人主观能动性，为企业源源不断地创造价值。但现阶段，我国的一些中小企业大部分为家族企业，所有者经历过创业的艰辛，发展到一定阶段之后虽实行两权分离，但对经营者还不能百分百的信任，加上对经营者长期激励的重要性认识不足，简单地认为长期激励就是让出企业的股权，致使一些经营者对于企业的经营管理行为只顾短期利益和成效，反倒增加了中小企业的经营风险。

三、中小企业建立有效的经营者激励机制的对策

1、优化薪酬结构，建立科学的绩效评价指标体系。中小企业经营者薪酬结构不合理致使对其激励不足，很大程度上是因为企业对经营者缺少一个科学有效的绩效评价指标体系。因此，中小企业应根据企业的自身实际情况，设计一套合理有效的绩效评价指标体系，强化经营者报酬制度的激励效应。如经营者工作较具复杂性和重要性，因此可以采用定性和定量相结合的综合性方法对其进行评价。内容包括经理人的道德品质、对企业的企业文化建设、企业的战略规划、人力资源规划评价、利益有关人的评价以及财务成果的评价。如定性指标，来企业文化的构建来说，可以以经营者是否明确企业需要什么样的文化和经营理念，可知如何改变企业文化来进行评价，或是否建立了符合企业需要有效的企业文化等等来进行绩效评价。再如，职业经理人的战略规划能力也是绩效评价的重要指标。这主要是因为经营者的战略规划对组织的业绩有着深厚的影响，是经营者在复杂多变的外部环境中发现机会，识别威胁，建立自己的优势，摆脱劣势的计划活动，可以说有一个好的战略，企业就迈向了成功了一大步。因此，考核经营者对环境的变化是否敏感；是否可以经常识别环境变化带来的机遇与挑战；是否提出具有发展潜力的战略规划；以及企业现有的业务是否朝着战略方向发展等等都是定性绩效考核的内容。而定量指标，像一般企业都拿来评价的财务指标，是经营者业绩评价的重点。经营者的财务业绩贡献与企业的财务成果密不可分，一般中小企业都是以财务成果来衡量经营者的经营贡献。而财务成功又可以通过反应企业盈利能力的销售利润率、成本利润率；资产使用效率的。存货周转率、应收帐款周转率；财务风险的产权比率、资产负债率等来进行评价。

2、实施长短期相结合的激励机制。实施有效的短期收入分配激励与长期财产分配激励相结合的机制可以吸引和集聚优秀的经营管理人才，合理地反映经营者的经营绩效，且作为一种非现金激励方式，激励成本较低，更有利于引导经营者决策行为的长期化，使其和所有者的利益追求趋向一致，共同承担企业的经营风险。因此，现代中小企业在信息不对称的情况下，在建立科学的绩效评价指标体系之后，可实行短期性的收入分配激励和长期性的财产分配激励机制。如除了基本的薪资之外，可拿股票期权作为经营者的长期激励。股票期权是一种未来概念，具有不确定性的特点，经营者只有在经营管理企业约定的时间里，取得一定的经营业绩之后，可以以预定的价格购买一定数量的企业股票。若经营者对企业经营得好，则股票期权就会盈利增长；股票增值，经营者就能以期权获取利润，获得个人利益。作为一种激励方式，股票期权具有一定的约束和激励性，可以防止经营者只顾眼前利益、不注重企业的长远发展，是一种较为普遍且有效的长期激励手段。除此之外，不可忽略的是对经营者的精神激励也是一种长期激励的有效手段，而这往往容易被一些中小企业所忽视。因为根据马斯洛的需求层次理论，当经营者满足最基本的生产和安全需求之后，也就是物质激励让其获得基本保障之后，其会追求更高层次的精神需求，如受到肯定，获得尊重，以及自我价值的实现。因此，中小企业可以对经营者实行目标激励、荣誉激励，如为经营者制定通过努力可以达到的工作目标，并对目标的完成情况进行考评和奖惩，对于取得良好效益的经营者给予表彰，贡献尤为突出的可授予荣誉称号。这不仅可以满足一些事业心强，渴望成功的经营者的心理需求，起到精神激励的作用，也可以激发经营者为实现目标而爆发的工作热情和内在潜能，两者之间形成一个良性的循环。

一套完善的激励机制关系到中小企业的稳定和长期发展，现阶段，我国的中小企业正在转型期，企业因为缺乏竞争力遭遇发展瓶颈，而人才作为当今时代企业竞争的第一竞争力，在我国的中小企业中较为缺乏，尤其是优秀的经营者，因此在所有权和经营权分离的情况下，如何完善经营者的激励机制是当今中小企业亟待解决的问题。通过优化薪。酬结构，建立科学的绩效评价指标体系，以及实施长短期相结合的激励方式等来完善经营者激励机制，这对于中小企业在转型过程中来说，可以找到经营者与所有者两者收益的最佳结合点，充分调动人的能动性，使我国中小企业走出眼下发展所处的困境。

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